Als u in Duitsland personeel in dienst heeft, zijn veel arbeidsrechtelijke zaken nét even anders geregeld dan in Nederland. In dit artikel leest u wat de 6 belangrijkste verschillen zijn tussen het Nederlandse en het Duitse arbeidsrecht.
1. Proeftijd
Net als het Nederlandse arbeidsrecht kent ook het Duitse arbeidsrecht een proeftijd (in het Duits: Probezeit). In Duitsland mag de proeftijd maximaal 6 maanden bedragen. In deze periode kunnen zowel u als de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen. Er geldt dan een verkorte opzegtermijn van twee weken. Is er in de arbeidsovereenkomst niets over een proeftijd opgenomen? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn.
2. Contract voor (on)bepaalde tijd
Anders dan in Nederland is in Duitsland een vast contract de norm. Een tijdelijk contract mag wel, maar slechts voor de duur van twee jaar. Langer mag alleen als u daarvoor een bijzondere reden (in het Duits: Sachgrund) hebt. Bijvoorbeeld omdat het gaat om een project of de vervanging van een zieke of zwangere werknemer. In beide gevallen geldt dat de afspraak dat het om een tijdelijk contract gaat vooraf schriftelijk moet zijn vastgelegd. Een tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract is slechts mogelijk als dit is afgesproken of als het in de toepasselijke cao staat.
Om te kunnen concurreren op de Duitse arbeidsmarkt is het dus aan te raden om zoveel mogelijk met vaste contracten te werken. Over het algemeen hoeft dit geen probleem te zijn, aangezien u kunt werken met een proeftijd van 6 maanden en het ontslagrecht in Duitsland in veel gevallen aanzienlijk soepeler is dan in Nederland (zie punt 4).
3. Ziekte en re-integratie
Als het gaat om ziekte en re-integratie zijn er grote verschillen tussen het Nederlandse en het Duitse arbeidsrecht. Waar u als werkgever in Nederland bijvoorbeeld verplicht bent de werknemer in geval van ziekte twee jaar door te betalen, is dat in Duitsland maar zes weken. Na deze periode neemt de zorgverzekering van de werknemer het over, tot een maximum van 72 weken. Daarna ontvangt de werknemer een uitkering.
En waar het Nederlandse arbeidsrecht tijdens de eerste twee jaar ziekte een ontslagverbod kent, kent het Duitse recht een dergelijk verbod niet. Op grond van de Duitse wet kan frequente of langdurige ziekte een sociaal gerechtvaardigde reden voor ontslag zijn. U moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen.
4. Ontslag
Heeft u niet meer dan 10 werknemers in dienst? Dan kunt u in Duitsland een arbeidsovereenkomst in veel gevallen vrij gemakkelijk beëindigen. Daarvoor hoeft u alleen de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Daarmee hebben Duitse werknemers dus minder ontslagbescherming dan Nederlandse werknemers.
Overigens moet u er wel rekening mee houden dat de meeste Duitse werknemers in het geval van ontslag naar een advocaat stappen. In Duitsland moeten zij namelijk binnen drie weken na ontvangst van een ontslagbrief een procedure aanspannen, anders komen hun rechten te vervallen. Van deze procedures worden overigens 95% geschikt. Dus geen zorgen; u staan geen lange en dure gerechtelijke procedures te wachten.
Vanaf de elfde werknemer hebben medewerkers in Duitsland ruimere ontslagbescherming.
5. Ontslag en transitievergoeding
Neemt u afscheid van een werknemer? Dan bent u als werkgever in Duitsland, anders dan in Nederland, niet altijd verplicht om een transitievergoeding te betalen. Het is in Duitsland dus mogelijk om zonder betaling van enige vorm van compensatie de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beёindigen.
Komt het tot een arbeidsrechtelijk conflict voor de rechter? En lijkt het erop dat het ontslag niet rechtsgeldig is? Dan kiest men in Duitsland vaak wel voor een afkoopregeling. De hoogte van een afkoopsom hangt hierbij af van de individuele situatie van de werknemer, waarbij ook de duur van de arbeidsovereenkomst een rol speelt.
6. Concurrentie- en relatiebeding
Ook als het gaat om het postcontractueel concurrentie- en relatiebeding verschilt het Duitse recht behoorlijk van het Nederlandse recht. Maar anders dan bij veel andere onderwerpen zijn wet en rechtspraak in Duitsland op dit punt juist strenger dan in Nederland.
Zo mag u als werkgever alleen een postcontractueel concurrentiebeding in een Duitse arbeidsovereenkomst opnemen als u uw (voormalig) werknemer hiervoor een compensatie (in het Duits: Karenzentschädigung) aanbiedt. Deze vergoeding is de totale of pro rata vergoeding voor de duur van het concurrentiebeding en moet minimaal 50% van het laatstverdiende salaris zijn. Ontbreekt de bepaling over deKarenzentschädigung in de arbeidsovereenkomst? Dan is het concurrentiebeding ongeldig.
Lees ook: Het salaris en arbeidsvoorwaarden in Duitsland: dit moet u weten
Advies nodig?
Heeft u Duits personeel in dienst? Of gaat u voor het eerst personeel aannemen in Duitsland? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in zowel het Nederlandse als het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Deze unieke combinatie maakt het mogelijk om u de verschillen haarfijn uit te leggen en u goed te adviseren.
En wist u al dat u Heisterborg International kunt inzetten als uw externe HR-afdeling? Dan nemen wij u alles op het gebied van HR en personeel uit handen. Van het beantwoorden van vragen van het personeel, salarisonderhandelingen en het opstellen van arbeidsovereenkomsten tot het aanmelden van personeel en de salarisadministratie: u heeft er geen omkijken naar.
